Lernen im Betrieb :

In erster Linie geht es um Geschwindigkeit

Die Entwicklung zu einer ständig notwendigen und geforderten Wissensaneignung geht einher mit immer weniger verfügbarer Zeit jedes Einzelnen für formalisiertes Lernen. Der Zeitdruck wächst, während die Ansprüche an das verfügbare Wissen steigen - es bleibt also nur wenig Spielraum für dessen Aneignung. Darüber hinaus hat das geforderte Know-how nur eine sehr begrenzte Halbwertszeit.
Niemals zuvor ist Wissen schneller veraltet und musste ergänzt, ersetzt oder modifiziert werden. Eine Entwicklung, die der bisher üblichen Praxis der Wissensvermittlung zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort zunehmend enge Grenzen setzt.

SPOTTING ist ein Konzept, das den Wissenstransfer im Unternehmen rationalisiert. Dazu wurden Forschungen aus den USA (IBM) mit neueren Entwicklungen europäischer Universitäten verknüpft. Die Untersuchungen zu Micro-Training und die Forschungen in Zusammenarbeit mit Siemens zu Informellem Lernen haben wir zu SPOTTING weiterentwickelt, einer Methodik, die die Aufnahme und den Transfer von Wissen im Unternehmen schnell und effizient organisiert.

SPOTTING macht die Potentiale informellen Lernens gezielt nutzbar

SPOTTING setzt auf betriebliches Lernen vor Ort, am Arbeitsplatz, am Spot. SPOTTING verzichtet auf Reisen zu Seminaren und Trainingsorganisation. SPOTTING fördert die Lernmotivation und nutzt die Selbstlernpotentiale eines jeden Mitarbeiters.

SPOTTING macht das Wissen aller im Betrieb nutzbar für jeden (Umgang mit dem Computer, neuer Software, Sprache, Führen von Mitarbeitergesprächen, Korrosionsschutz, Serviceorientierung, Prozessanalyse, ...). SPOTTING setzt auf spontane Neugierde, auf Nachfrage, auf Wissenszuwachs bei konkretem Bedarf und nicht auf Lernen auf Vorrat. Ein solches Lernen ist im Privatleben selbstverständlich. Wenn ich nicht weiß, wie mein DVD-Player zu programmieren ist, dann frag ich den Nachbarn, der kommt, der kommt auch gerne, und erläutert es mir am Gerät. Niemand würde auf die Idee kommen, dafür ein Seminar zu besuchen.

Das informelle Lernen vom Nachbarn oder Kollegen hat den Vorteil, dass es kein hierarchisches Gefälle gibt. Nachfragen, auch wiederholtes Nachfragen ist (fast) ohne Blamage möglich. Da das Wissen aus der eigenen (Peer-) Gruppe stammt, wird es leichter akzeptiert und angenommen. Es werden Widerstände und Verweigerungen vermieden, die in hierarchischen Lernsituationen an der Tagesordnung sind.

Der `Laienlehrer` oder besser gesagt die Unprofessionalität der Lehrsituation hat den Vorteil, dass das Wissen in erster Linie anwendungsorientiert vermittelt wird und nicht theoretisch. Beim DVD-Player bedeutet das, erstmal auf diesen Knopf zu drücken, statt den Schaltplan des Gerätes verstehen lernen. Jeder ausgebildete Lehrer hat den Impuls, all sein Wissen mitzuteilen, unter anderem auch um seinen Status zu legitimieren. Jenseits dieses Mechanismus, befreit vom hierarchischen Ballast, kann ein Lernen auf Augenhöhe unproblematischer erfolgen. Selbst die holprige Didaktik und vielleicht auch mangelhafte Erklärungskunst stört nicht, sondern ist hilfreich, Nachfragen zu ermöglichen, Mitdenken notwendig zu machen und den Abstand zwischen Lehrendem und Lernendem gering zu halten.

SPOTTING verlagert die Verantwortung für den Erfolg des Lernens wieder auf den Lernenden zurück. Hat man den Sachverhalt vom ersten Kollegen noch nicht ausreichend erklärt bekommen, so wird man sich an den nächsten wenden, mit genauerem Nachfragen und differenzierten Überlegungen.

SPOTTING vermeidet die Blamage und zum Teil Entwürdigung von Kollegen, die auf Seminare geschickt werden. SPOTTING bedeutet keine Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Arbeitsplätze mit Lernmöglichkeiten anreichern

SPOTTING schafft betriebliche Lernverhältnisse, die Arbeit und Lernen miteinander verzahnen. Lernen gelingt vor Ort, am Arbeitsplatz, von Kollege zu Kollege, in direktem Austausch, in direkter Problembearbeitung. Lernen wird im Unternehmen organisiert - wie frische Luft. Es muss für jeden, jederzeit, in ausreichendem Maße zur Verfügung stehen.
Jeder Arbeitsplatz wird mit Lernmöglichkeiten und Lernherausforderungen ausgestattet. So wird Lernen zum Alltag, als Teil des Arbeitsprozesses und nicht als Ausnahmezustand abgesondert und ausgelagert.

Für SPOTTING - Fragen werden betriebs- und abteilungsspezifische Regeln gefunden. Es werden Zeitfenster definiert, Austauschforen installiert und Rückmeldungsmöglichkeiten festgelegt. In einem Pilotprojekt von Siemens dauert die SPOTTING-Lerneinheit 20 Minuten oder eine eMail. Zum Austausch der SPOTTING-Anfragen wurde bei Bosch Schwarze Bretter, abteilungsinterne Pinnwände und Intranet-Portaleranet verwendet. Unter dem Stichwort : "Wer weiß was ? " wurden ( manchmal auch anonym) Fragen veröffentlicht und mit Antworten versehen.

Die Einführung von SPOTTING fügt sich in die Firmenkultur ein. Das Eingeständnis, etwas nicht zu wissen, kann manchem zu schaffen machen. Sorge kann sich ausbreiten, an Ansehen und Reputation zu verlieren. Hier hilft die sorgfältige Einführung von SPOTTING, sich seinen Lücken gelassen zu stellen und die Offenheit als Zugewinn abzubuchen.

Zweifellos gibt es auch betriebsinternen Wettbewerb hinsichtlich erworbenen Know-hows. Viele Wissensmanagementsysteme sind an der Tendenz, Wissen zum eigenen Vorteil zu horten, bereits gescheitert. SPOTTING wird vom Vorgesetzten begleitet und auch gesteuert. Er interveniert, wo der Informationsfluss stockt oder auch dort, wo zu wenig Fragen gestellt werden. Er verfolgt die Bereiche und Ebenen der Fragen und setzt Impulse für zusätzliches Spot-Lernen durch gezielte Projekte und Aufträge.

Die Steuerung der Lernentwicklung der Mitarbeiter im Rahmen der Arbeitsprozesse und des Wissenstransfers im Unternehmen ist eine hoch komplizierte Aufgabe der Personalabteilungen und der Fachvorgesetzten.

Neben fachspezifischem Wissen, gehört mehr und mehr organisatorisches Know-how, Führungswissen und Sozialkompetenz zur Ausstattung der Mitarbeiter. Personalabteilung und Führungsebene können mit SPOTTING, Lernziele und Lernprozesse in die Arbeitsorganisation und Prozeßgestaltung integrieren.

Unternehmen, die in der Zukunft mitreden wollen, sind auf die Selbstlernkräfte der Mannschaft angewiesen. Es wird die Aufgabe der Führungskräfte sein, Neugierde der Mitarbeiter anzuregen, den Wissensfluss von einem zum anderen zu fördern, das Lernen der eigenen Mannschaft zu organisieren. Wettbewerbsentscheidendes Wissen läßt sich kaum in externen Seminaren erwerben, jedes Unternehmen ist auf die die eigene Wissensbeschaffung und dessen rasche Weitergabe im Betrieb angewiesen.